BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para
karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan
masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut
kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang
menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen
kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak
memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan
menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja
mereka berada di bawah standar perusahaan.
Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk
finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus.
Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang
pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa
unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan
meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara
bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi
pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan
pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen
kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi
berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal
menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial)
seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih
tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya
juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya
dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Karena kompensasi mempengaruhi organisasi dan para karyawan, bab ini
terutama akan menguraikan berbagai persyaratan penyusunan suatu sistem
kompensasi yang efektif, serta sasaran-sasaran dan prosedur-prosedur yang
digunakan untuk mengadministrasiakan kompensasi.
B.
Rumusan Masalah
Dari latar
belakang diatas kami merumuskan masalah:
a)
Apa definisi, filosofi, jenis & komponen Kompensasi ?
b)
Apa Rancangan Kompensansi ?
c)
Apa Prinsip Keadilan terhadap kompensasi (persepsi)?
C.
Tujuan
a) Dapat menjelaskan definisi, filosofi,
jenis & komponen Kompensasi
b) Dapat menjelaskan tujuan dari
manajemen kompensasi.
c)Dapat menyebukan jenis-jenis dari kompensasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Definisi, Filosofi, Jenis dan Komponen Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan
dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam memberikan
kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja
dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya
berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah
pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja
lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya. Para karyawan
mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi
yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi
lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut /
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini:
a)
Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
b)
Memacu pekerja
untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.
c)
Memikat pelamar
kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.
d)
Mudah dalam
pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya.
e)
Memiliki keunggulan
lebih dari pesaing/kompetitor.[1]
Tujuan
dari suatu sistem kompensasi akan
mungkin tercapai apabila
dilandasi oleh filsafat dan prinsip-prinsip tertentu. Filsafat sistem kompensasi dibangun atas dasar kebutuhan dan kondisinya
sendiri yang berlaku dalam organisasi. Dengan melihat ada masalah yang lebih
luas, suatu pernyataan filsafat yang berkembang
dengan baik mungkin mencakup tujuan
sistem ini, menawarkan kerangka untuk membuat keputusan kompensasi dan berusaha menmpung variable
yang relevan, seperti kondisi
bursa kerja, kondisi perekonomian
umum, perubahan teknologi dan kesempatan yang sama.
Menurut
Boyd dan Salamin, filsafat yang mengatur sistem kompensasi adalah imbalan yang layak dan adil; pengakuan atas arti penting setiap sumbangan pegawai bagi
organisasi, meskipun ternyata
sulit mengukur sumbangan ini secara objektif; dan paket kompensasi atas penawaran harus bersaing dalam bursa kerja eksternal
untuk menarik dan memertahankan staf yang cakap (McKenna,
2006: 608).
Ada dua filosofil kompensasi yang mendasar, yang
dapat dilihat sebagai titik berlawanan dari suatu garis lurus yaitu : filosofil kelayakan dan, filosofil berorientasi kinerja.
a.
Orentasi
kelayakan; Filosofi kelayakan dapat dilihat dibanyak
organisasi yang secara tradisional telah memberikan kenaikan otomatis kepada karyawannya setiap tahun.
b.
Orentasi kinerja; Jika filosofi orentasi kenerja ini diikuti, tidak
seorang pun yang di jamin akan mendapatkan kompensasi dengan hanya menambahkan 1 tahun lagi dalam melayani
perusahan[2]
Gambar garis lurus dari filosofi kompensasi
|
Kelayakan |
Kinerja |
|
Berdasarkan senioritas |
Tidak ada kenaikan untuk lama
kerja |
|
Kenaikan seluruh posisi |
Tidak ada kenaikan untuk masa kerja yang lebih lama
untuk mereka yang berkinerja buruk |
|
Sekalah
kenaikan yang di jamin |
Struktur gaji yang di sesuaikan dengan pasar |
|
Hanya perbandingan industri |
Perbandingan industri yang lebih
meluas |
|
Bonus “santa claus” |
Bonus dikaitkan
dengan hasil kenerja |
1)
Kompensasi finansial langsung
Terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
2)
Kompensasi financial tidak-langsung atau benefits (maslahat)
Meliputi semua
bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan social
karyawan, dan sebagainya.
Mencakup berbagai bentuk kepuasan yang
diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu
sendiri, atau yang berupa lingkungan psikologis dan/ atau fisik tempat seseorang tersebut
bekerja. Kepuasan yang
berasal dari pekerjaan antara lain berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
dan peluang untuk mengembangkan diri.[3]
a.
Gaji
Gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya
sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b.
Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung
yang dibayarkan kepada karyawan bedasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c.
Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan.
d.
Kompensasi
tidak langsung (Fringe Benefit)
Merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.[4]
Organisasi biasanya berdasarkan rancangan lingkup perusahaan pada
produktifitas perusahaan,penghematan biaya,atau profitabilitas.untuk
mengilustrasikanya konsep rancangan lingkup perusahaan adalah sebagai berikut:
Adalah rancangan kompensasi yang menghasilkan
pendistribusian persentase yang terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan
kepada karywan.ada beberapa variasi rancangan pembagian laba yaitu :
a.
Rancangan saat
ini (current plans) memberi bayaran pada karyawan dalam bentuk uang tunai.
b. Rancangan di tangguhkan (deffered
plans) melibatkan penempatan pemberian perusahaan sebagai dana yang tidak dapta
ditarik ,yang dikreditkan pada rekening
karywan individual.
c. Rancangan Kombinasi (combination
plans) karyawan menerima bayaran sebagai bagian dari bagian dari laba pada saat
basis ini,sembari menangguhkan bayran sebagai saham mereka.
Adalah rancangan yang didesain untuk menyatukan
para karyawan dengan produktifitas perusahaan dan memberikan bayaran insentif
berdasarkan peningancangakatan kinrja perusahaan.
Rancangan Scanlon yaitu rancangan
yang memberikan imbalan finasial bagi para karyawan untuk penghematan biaya
tenaga kerja yang tercapai berkat saran-saran mereka. Empat prinsip dasar yang digunakan yaitu
identitas, kompetensi, partisipasi, dan keadilan.
C.
Prinsip Keadilan Terhadap Kompensasi
Perusahaan harus memperhatikan
prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan kompensasinya. Bila seorang
karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi
oleh dua factor : (1) ratio kompensasi dengan masukan-masukan (input) seseorang
yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan dan sebagainya.
(2) perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orang-orang
lain dengan siapa kontak langsung selalau terjadi.keadilan biasana ada bila
seorang karyawan memandang ratio penghasilanya terhadap masukan-masukan adalah
seimbang ( ekuilibrium ), baik secara internalmaupun dalam hubunganya dengan
karyawan-karyawan lain.
Keadilan atau kompensasi internal
berarti bahwa besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relative
terhadap pekerjaan-pekerjaan. Dengan kata lain, pekerjaan-pekerjaan yang
sejenis memperoleh pembayaran yang sama. Sedangkan keadilan atau konsistensi
internasional mnyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak
atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa di
perusahaan-perusahaan lain.ketidak-puasan sebagian besar karyawan terhadap
besarnya kompensasi sering diakobatkan adanya perasaan tidak diperlakukan
dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka.
Pada umumnya karyawan akan menerima
perbedaan-perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, atau
kegatan-kegiatan manajerial. Perbedaaan pembayaran atas dasar ras, kelompok
etnis, atau jenis kelamin, dilarang oleh hukum dan kebijakan umum.[5]
Kompensasi juga berhubungan erat
dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukan jika ingin meningkatkan motivasi
kerja maka tingkatkanlah kompensasi. Kompensasi yang memotivasi harus memenuhi
tiga jenis keadilan, yaitu :
Pada umumnya, pegawai akan
termotivasi bekerja jika mereka merasakan bahwa imbalan yang mereka terima
terdistribusi dengan adil. Dalam hal ini, keadilan adalah keseimbangan antara
masuan yang dibawa oleh pegawai kedalam suatu pekerjaan dengan hasil-hasil yang
diperoleh dari pekerjaan tersebut. Oleh karenanya keadilan internal berhubungan
dengan kemajemukan gaji diantara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam
organisasi. Keadilan internal akan berda,pak pada moral pekerjaan, kepuasan,
produktivitas, dan perputaranpegawai. Apabila keadilan internal tidak terpenuhi
maka aspek-aspek tersebut aan terjadi. Oleh karena itu, keadilan internal harus
senantiasa diupayakan oleh manajemen. Artinya, banyak pegawai yang hanya
mempuyai gambaran samar-samar mengenal berapa banyak yang dibayar oeganisasi
lain, tetapi mereka biasanya mengetahui teman pegawai mereka dibayar oleh
organisasi. Akibatnya apabila ketidak adilan yang terjadi maka akan
mengakibatkan dermotivasi bagi mereka, yang merasa diperlakukan tidak adil.
Keadilan internal, diartikan
sebagai tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi
pekerjaan-pekerjaan yang serupa kerja eksternal. Sementara itu,, ada dua
kondisi yang harus dipenuhi dalam penentuan keadilan eksternal, yaitu (1)
pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama, dan (2)
organisasai yang disurvei mestilah serupa dalam ukuran, misi dan sektornya.
Menurut Simamora (2001) tingkat kompensasi eksternal dipengaruhi tiga hal,
yaitu (1) faktor-faktor tenaga kerja yang berhubungan dengan permintaan dan
penawaran tenaga kerja, (2) factor-faktor pasar dari produk, seperti tingkat
kompetisi, tingat permintaan produk, karakteristik produk, karakteristik
industry, dan factor-faktor lain yang mempengaruhi kesehatan industri dan
kemampuanya memberikan gaji, (3) harga modal dan tingkat harga modal tersebut
dapat didistribusikan untuk tenaga kerja dalam proses yang produktif.
Suatu sistem gaji menentukan
keadilan eksternal melalui penentuan tingkat gaji yang tepat. Keadilan
eksternal senantiasa diperhatikan dalam jangka panjang karena pagawai akan
keluar dari organisasi jika keadilan eksternal tersebut tidak diperhatian.
Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan besar
terhadap organisasi karena para pegawai memutuskan apakah akan meninggalkan
organisasi ataukah akan menunggu situasinya berlalu. Untuk itu, setiap
organisasi harus selalu mengukur tingkat kewajaran eksternal dalam kompensasi
mereka.
Menurut Simamora (2001), keadilan
individu berarti bahwa individu-individu merasa mereka diberlakukan secara
wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Ketika seseorang memperoleh
kompensasi dari organisasi, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua factor,
yaitu (1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan,
ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang, (2) perbandingan
rasio ini dengan rasio-rasio yang dirasakan oleh pegawai-pegawai lain denganya
terjadi kontak langsung.
Keadilan biasanya ada ketika
seseirang merasa bahwa rasio berbagai hal terhadap masukan adalah seimbang,.
Individu memasukan secara terus menerus dibandingkan dengan hasil-hasil
berbagai keahlian khusus dan upaya individu ditimbang-timbang terhadap gaji dan
pengakuan yang dierikan organisasi.
Teori keadilan menyatakan bahwa
individu-individu menentukan apakah telah diperlakukan secara wajar dengan
membandingkan risiko masukan dan keluaran mereka dengan rasio masukan dan
keluaran orang lain. Orang lain ini ( kelopok orang ) ini bisa saja dalam
pekerjaan yang sama atau berbeda di dalam organisasi maupun diluar organisasi
yang sama atau yang lain. Perasaan ketidakadilan muncul ketika proses perbandingan
yang menyingkapkan suatu ketidakseimbangan antara berbagai masukan dan berbagai
keluaran yang dibandingkan pegawai dengan pegawai lainya.[6]
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan
atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah
untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal
menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan yang akan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya,
untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan
gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan
yang sama.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. Rivai,Veithzal, Dr. Fawzi,Ahmad, Prof. Dato. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk
Perusahaan (Jakarta: Murai Kencana)
T. Handoko,Hani. 1987. Manajemen Personalia
dan Sumberdaya Manusia (Yogyakarta: IKAPI)
Robert L. Mathis
dan John H. Jackson. 2006. Human Resource
Management, (Jakarta: Salemba Empat)
Marwansyah.
2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:
Alfabeta)
Veithzal Rivai
dan Ella Jauhari Sagala. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk perusahaan:
Dari Teori ke praktik,
(Jakarta: Rajawali pers)
Prof. Dr. Lijan
Poltak Sinambela. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara)
Prof. DR. Notoatmojo. 1997. Pengembangan Sumberdaya Manusia
(Jakarta: PT. kineka cipta)
[1] Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi, Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: Murai
Kencana, hlm.
[2] Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Jakarta:
Salemba Empat, 2006, hlm. 423.
[3] Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta, 2016, hlm. 276.
[4] Veithzal Rivai dan Ella Jauhari
Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk perusahaan: Dari Teori
ke praktik, Jakarta: Rajawali pers, 2009, hlm. 744,
746
[5] T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia, (
Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta,2000), hlm. 160-161
[6] Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016, hlm. 244-246
No comments:
Post a Comment