BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Salah satu
sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia. Pentingnya
sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen termasuk
juga manajemen pendidikan. Seperti apapun majunya teknologi, manusia tetap
menjadi faktor penting yang memegang peran bagi keberhasilan suatu organisasi. Bahkan
dapat dikatakan bahwasanya manajemen pada hakikatnya adalah manajemen sumber
daya manusia karena identik dengan manajemen itu sendiri.
Berhasil atau
tidaknya sebuah tujuan di dalam bidng apapun termasuk dalam bidang pendidikan,
terkait erat dengan faktor sumber daya manusia yang ada dalam pengelolaan kerja
pendidikan. Sumber daya manusia merupakan salah satu parameter sentral di dalam
dunia kerja, disamping faktor pendukung lainnya seperti teknologi, organisasi
dan lain sebagainya.
Dari latar
belakang tersebut, diketahui bagaimana pentingnya manajemen sumber daya
manusia. Sehingga sangat perlu untuk mengetahui makna sesungguhnya atau hakikat
dari manajemen sumber daya manusia. Oleh sebab itu, dan dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah
manajemen sarana dan prasarana pendidikan maka makalah ini disusun.
B.
Rumusan
Masalah
1. Bagaimana
pengertian dan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana
tantangan manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana
peran manajemen sumber daya manusia?
4. Bagaimana
pengaruh etika terhadap manajemen sumber daya manusia?
C.
Tujuan
Penulisan
1. Memahami
pengertian dan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia
2. Mengetahui
dan memahami tantangan manajemen sumber daya manusia
3. Memahami
peran manajemen sumber daya manusia
4. Mengetahui
dan memahami pengaruh etika terhadap manajemen sumber daya manusia
D.
Manfaat
Penulisan
1. Memahami
sistematika penulisan makalah dengan baik.
2. Memahami
materi dengan baik dan mendalam.
E.
Metode
Penulisan
Metode penulisan yang dipakai
adalah metode pustaka, yaitu metode dengan pengumpulan dan penyusunan data-data
yang berhubungan dengan materi dari buku-buku yang telah direferensi oleh dosen
maupun buku-buku referensi lainnya.
F.
Sistematika
Penulisan
Untuk memudahkan dalam pembacaan
makalah ini, makalah dibagi menjadi tiga aspek penting yaitu :
1. Pendahuluan
yang terdiri dari; latar belakang, rumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat
enulisan, metode penulisan dan sistematika penulisan.
2. Pembahasan
dalam makalah ini merujuk pada rumusan masalah dan metode penulisan.
3.
Kesimpulan dalam makalah ini diambil dari penguasaan
materi dan kedalaman bacaan.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
1. DefinisiManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber
daya manusia telah didefinisikan dalam berbagai cara. Tetapi, hal penting yang
muncul dalam hampir semua definisi adalah, bahwa organisasi yang efektif harus
mampu menemukan, mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia
untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.
Mondy dan Noe mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia (human resource management) sebagai
“pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.”
Ivancevich
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah fungsi yang
dijalankan dalam organisasi dengan maksud memfasilitasi pendayagunaan manusia
(karyawan) secara paling efektif untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan
individu.
Jadi, dari
sejumlah definisi yang diungkapkan diatas, manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus
didukung oleh analisis jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang objektif.
2. TujuanManajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan umum
manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan kegunaan (yakni, produktivitas)
semua pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam konteks ini, produktivitas
diartikan sebagai keluaran (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa)
terhadap
masukannya (manusia, modal,
bahan-bahan, energi). Sementaraitu, tujuan khusus manajemen sumber daya manusia
adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional yang lain,
agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif.
Dalam konteks
ini, seorang manajer sumber daya manusia adalah seseorang yang lazimnya
bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama dengan para manajer
lain untuk membantu mereka dalam menangani masalah-masalah sumber daya manusia.
Jadi, pada dasarnya, semua manajer bertanggung jawab atas pengelolaan karyawan
di unit kerjanya masing-masing. Dalam praktiknya, diperlukan semacam pembagian
peran dan tanggung jawab dalam kegiatan-kegiatan operasional pengelolaan sumber
daya manusia antara manajer sumber daya manusia yang memiliki kepakaran
manajemen sumber daya manusia dan manajer-manajer lain yang sehari-hari
mengelola para bawahan atau anggota unit kerja.
3. Cara
Pandang terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dapat
dilihat dari berbagai sudut pandang. Berikut ini adalah sejumlah perspektif
tentang manajemen sumber daya manusia.
Bila dilihat
dari sudut pandang strategis, manajemen sumber daya manusia harus memberikan
kontribusi kepada keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis) sebuah
organisasi. Jika kegiatan para manajer dan departemen sumber daya manusia tidak
membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, maka sumber daya yang ada
digunakan atau dikelola secara tidak efektif.
b. PendekatanSumber Daya Manusia
Manajemen sumber
daya manusia adalah manajemen (terhadap) manusia. Pendayagunaan manusia tidak
boleh mengorbankan atau mengabaikan arti penting dan harga diri (martabat)
manusia.
Organisasi hanya dapat tumbuh dan
berkembang melalui perhatian yang sungguh-sungguh kepada kebutuhan-kebutuhan
para karyawan.
Manajemen sumber
daya manusia merupakan tanggung jawab setiap manajer. Tugas departemen sumber
daya manusia adalah membantu dan melayani para manajer dan karyawan melalui
kepakarannya dalam bidang sumber daya manusia. Pada akhirnya, kinerja dan
kesejahteraan setiap pekerja menjadi tanggung jawab bersama atasan langsung
pekerja dan departemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber
daya manusia dapat meningkatkan kontribusinya bagi karyawan dan organisasi
dengan mengantisipasi tantangan-tantangan yang akan muncul di masa depan. Jika
manajemen sumber daya manusia hanya melakukan tindakan yang bersifat reaktif,
masalah-masalah akan menumpuk dan makin sulit diselesaikan serta
peluang-peluang yang ada bisa hilang begitu saja.
4. Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam manajemen
sumber daya manusia, terdapat sejumlah fungsi operasional, yakni: perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan industrial, dan
penelitian sumber daya manusia. Berikut ini dijelaskan secara singkat
pengertian setiap fungsi operasional tersebut.
a. PerencanaanSumber Daya Manusia
Perencanaan
sumber daya manusia adalah proses yang secara sistematis mengkaji kebutuhan
sumber daya manusia untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan
mutu, atau kompetensi, yang sesuai pada saat dibutuhkan. Dengan kata lain,
perencanaan
sumber daya manusia adalah proses
penentuan jumlah dan mutu atau kualifikasi sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
Rekrutmen atau
penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah calon karyawan potensial dan
mendorong mereka agar melamar pekerjaan pada sebuah organisasi. Hasil proses
rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat.
Seleksi adalah
proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekumpulan pemalar yang
paling cocok dengan posisi yang ditawarkan dan dengan organisasi. Hasil proses
seleksi adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat diantara para
pelamar.
c. Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Pengembangan
sumber daya manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk
meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja organisasi melalui program-program
pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
d. Kompensasi
Kompensasi atau
balas jasa didefinisikan sebagai semua imbalan yang diterima oleh seseorang
sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisais. Imbalan yang diberikan
kepada karyawan itu dapat berupa salah satu atau kombinasi dari bentuk-bentuk
berikut ini.
1) Gaji
atau upah, yakni uang yang diterima oleh seseorang sebagai imbalan atas
pekerjaannya.
2) Insentif
dan bagi hasil, yakni uang dan/atau barang yang diberikan kepada karyawan,
diluar gaji/upah pokok, berdasarkan kinerja individu atau organisasi.
3) Tunjangan
dan pelayanan, yakni imbalan finansial tambahan selain gaji/upah pokok,
misalnya tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, cuti, liburan, dan asuransi
kesehatan.
4) Imbalan
nonfinansial, misalnya pekerjaan yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang
nyaman.
e. Keselamatan
dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi upaya
untuk melindungi para pekerja dari cidera akibat kecelakaan kerja. Kesehatan
kerja adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit dan terwujudnya
kesejahteraan fisik dan mental pekerja.
Hubungan industrial atau hubungan
pekerja adalah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh,
dan pemerintah.
g. PenelitianSumber Daya Manusia
Penelitian atau
riset sumber daya manusia adalah studi sistematis tentang sumber daya manusia
sebuah perusahaan dengan maksud memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan
tujuan organisasi. Riset sumber daya manusia dapat juga didefinisikan sebagai
semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan, pengumpulan, analisis, dan
pelaporan informasi, dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang
berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah, dan penentuan peluang
dalam manajemen sumber daya manusia.[1]
B.
TantanganManajemen Sumber Daya Manusia
Kesulitan yang
dihadapi oleh MSDM di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa
lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan organisasi yang semakin
beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.
Pada masa lalu
mekanisme organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber daya non manusia,
tetapi pada masa sekarang keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukanoleh
manajemen sumber daya manusia yang semakin berkualitas.
Menurut Masakki
(dalam Kaizen,1986), istilah kualitas sumber daya manusia adalah tingkat
kemampuan dan kemauan yang dapat
ditunjukkan oleh sumber daya manusia. Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat
yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya
manusia tersebut.
Menurut Sugeng
(2002), kualitas sumber daya manusia merupakan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan
profesional. Abdullah (1990) dan Ancok (1991), sependapat bahwa kualitas sumber
daya manusia selalu tidak akan terlepas dari sebuah kerja professional.
Sehingga sebuah kualitas kerja, haruslah dilibatkan dalam konteks kerja yang
merupakan profesi seseorang. Karenanya tidak mengherankan apabila kualitas
sumber daya manusia yang tinggi diharapkan muncul pada kaum professional, hal
ini tidak mengherankan karna kaum profesionallah yang memiliki keahlian,
organisasi dan kode etik yang memudahkan mereka untuk mengembangkan konsep,
tolak ukur, bahkan ukuran yang bisa mereka gunakan untuk menilai dan membentuk
citra diri mereka. Oleh sebab itu, perhatian yang lebih besar harus diberikan
pada MSDM itu sendiri.[2]
C.
PeranManajemen Sumber Daya Manusia
Setidaknya ada
tiga peran utama dari Manajemen SDM dalam organisasi.
Tiga peran SDM
menurut Mathis dan Jackson (2001:15) :
1. Peran
Administrasi Sumber Daya Manusia
Peran
administrasi Sumber Daya Manusia banyak ditekankan pada memproses dan menyimpan
catatan. Menyimpan arsip tenaga kerja dan database
yang terkait, menjawab pertanyaan mengenai pembayaran uang sekolah,
kebijakan perusahaan tentang cuti dan mengumpulkan dan menyerahkan dokumen yang
diperlukan oleh pemerintah setempat. Semua aktifitas ini harus dilakukan dengan
efisien dan tepat waktu. Akan tetapi, semua aktivitas ini pada beberapa
organisasi telah memberikan penegasan bahwa Sumber Daya Manusia hanyalah
mengumpulkan kertas dan memberi tahu manajer dan tenaga kerja lainnya apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan. Di beberapa organisasi fungsi administrative
banyak dilakukan oleh teknologi untuk mengotomatisasi pekerjaan yang sifatnya
administrative.[3]
2.
PeranOperasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Aktivitas
operasional sifatnya adalah taktis. Kepatuhan terhadap kesetaraan kesempatan
bekerja dan hukum lainnya harus dilakukan, lamaran pekerjaan harus diperoses,
posisi yang kosong harus diisi melelui proses wawancara, suoervisor harus
dilatih, masalah keselamatan harus diperhatikan, upah dan gaji harus disusun,.
Singkatnya banyak kegiatan yang harus dikerjakan oleh Sumber Daya Manusia
dengan berkoordinasi dengan manajer dan supervisor di semua bagian perusahaan.
Secara tipikal, peran operasional mengharuskan praktisi SDM mengidentifikasi
dan mengimplementasi program operasional dan kebijakan di organisasi.
3.
Peran
Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran
strategis MSDM menekankan bahwa orang-orang di organisasi adalah sumber daya
yang penting dan juga investasi perusahaan yang besar. Agar SDM dapat memainkan
peran yang
strategis, dia
harus focus pada masalah-masalah dan implikasi SDM janghka panjang. Bagaimana
perubahan kependudukan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja akan
mempengaruhi perusahaan dan cara apa yang akan digunakan untuk menyiasati
masalah kekurangan ini, adalah sebuah ilustrasi peran strategi SDM. [4]
D.
PengaruhEtika Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia
Etika sebagai
factor pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan atau penyelesaiaan
masalah dan sekaligus memikirkan perpaduan yang terbaik antara
pertimbangan-pertimbangan komersial dan pertimbangan etik. Singkatnya, isu-isu
etika dalam dunia bisnis adalah suatu yang tak dapat dielakkan.
Etika (ethics)
mengandung sejumlah pengertian. Pertama, etika sebagai nilai-nilai dan
norma-norma moral yang digunakan oleh seseorang atau sebuah kelompok sebagai
pegangan bagi tingkah lakunya, atau singkatnya etika adalah system nilai.
Kedua, etika sebagai kumpulan prinsip dan nilai moral yang mengatur perilaku
sebuah kelompok, khususnya suatu profesi. Dalam pengertian ini, etika sering
disebut sebagai kode etik atau etika profesi (professional ethich). Ketiga,
etika sebagai ilmu tentang apa yang baik dan buruk, tentang apa yang harus
dilakukan manusia dan apa yang tidak boleh dilakukannya. Disisni, etika adalah
filsafat moral.
Pertanyaan-pertanyaan etis dapat
dikelompokan dalam empat jenjang berikut ini:
1. Masyarakat.
Disini dipersoalkan bentuk kelembagaan atau institusi dasar dalam suatu
masyarakat. Mislanya tentang sistem sosial, sistem politik, dan sistem ekonomi.
2. Pemangku
kepentingan. Pemangku kepentingan atau stakeholders adalah kelompok atau
individu yang secara langsung atau tidak langsung
3. dipengaruhi
oleh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan. Mereka adalah karyawan pemasok
konsumen, pemegang saham dan lain-lain. Tentang jenjang ini kita mempertanyakan
bagaimana seharusnya sebuah organisasi atau perusahaan berhubungan dengan
pihak-pihak yang terkena dampak dari keputusan-keputusannya, dan juga bagaimana
seharusnya para pemangku kepentingan berhubungan dengan perusahaan. Keputusan
untuk memasarkan sebuah produk baru misalnya tidak saja didasarkan atas manfaat
yang akan diterima oleh konsumen atau pemakai, tetapi harus mempertimbangkan
dampak yang ditimbulkannya terhadap masyarakat luas, terhadap ekosistem, usaha
konservasi sumber daya alam, dan sebagainya.
4. Kebijakan
internal. Tingkat ketiga dari isu etika atau moral discourse berkaitan dengan
kebijakan internal organisasi. Kita mempersoalkan karakteristik hubungan antara
sebuah organisasi atau perusahaan dengan para karyawan.
5. Pribadi
jenjang terakhir menyangkut isu-isu moral yang bersifat pribadi. Kita
mempertanyakan seharusnya orang-orang memperluaskan satu sama lain dalam sebuah
organisasi.
Persoalan-persoalan
etika dengan segala konsekuensinya itu sangat lazim terjadi dalam aktivitas
pada semua jenjang. Persoalan-persoalan itu seringkali juga bersifat dilematis
bagi pelaku-pelaku aktivitas, yang diharapkan untuk setiap kali memeragakan
perilaku etis. Ini tidak mudah dilakukan karena mereka dituntut untuk selalu
bersiakap kritis terhadap acuan-acuan normative mereka dan pada saat yang sama,
mengembangkan prinsip-prinsip etis yang mereka anut.
Pada tingkat
praktik, umumnya etika diimplimentasikan dengan menggunakan dua perangkat,
yaitu bahasa etika dan moralitas umum. Dalam perangkat yang pertama,
orangbicara mengenai nilai-nilai, hak dan kewajibannya, dan aturan moral. Pada
perangkat yang kedua, orang
menggunakan sekumpulan
aturan-aturan moral yang umumnya diterima sebagai perangkat untuk menyelesaikan
masalah-masalah etika.
Tujuan akhirnya
adalah terwujudnya perilaku etik didalam organisasi. Dalam istilah lain
terbentuknya akhlak mulia dalam diri karyawan pada semua jenjang. Sementara
itu, prakasa-prakas etik melalui pelatihan etika ditujukan untuk menyediakan
alat yang diperlukan karyawan untuk mengidentifikasi isu-isu etika dan berusaha
untuk menyelesaikannya. Prakasa etik yang efektif berfokus pada peningkatan
kesadaran karyawan, yang pada gilirannya akan menumbuhkan sikap yang positif
dan proaktif terhadap masalah-masalah etika.[5]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas dapat
disimpulkan bahwa:
1. Manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Dan bertujuan untuk mengoptimalkan
kegunaan (yakni,produktivitas) semua pekerja dalam sebuah organisasi serta
membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional yang lain, agar
dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif.
2. Tantangan
manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana menciptakan organisasi yang
semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan
produktif.
3. Terdapat
tiga peran utama dalam manajemen sumber daya manusia yaitu, peran administrasi
manajemen sumber daya manusia, peran operasional manajemen sumber daya manusia,
dan peran strategis manajemen sumber daya manusia.
4. Pengaruh
etika terhadap sumber daya manusia adalah terwujudnya perilaku etik didalam
organisasi. Dalam istilah lain terbentuknya akhlak mulia dalam diri karyawan
pada semua jenjang.
B.
Saran
Dengan dibuatnya makalah ini kami
menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam pembahasan materi
dari segi bahasa, teori maupun sistematika penulisan makalah, maka dari itu
kami meminta saran yang membangun dari para pembaca.
DAFTAR PUSTAKA
Arum, Wahyu Sri Ambar .
2007. Manajemen Sarana dan Prasarana Pendidikan. Jakarta : CV. Multi
Karya Mulia.
Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Suwanto dan Donni Juni
Priansa. 2013. Manajemen SDM dalam
Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.
[1] Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung, Alfabeta, 2016), hlm. 03-10.
[2] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta,
Kencana, 2009), hlm 11-12.
[3]Suwanto, Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis (Bandung, Alfabeta, 2013), hlm. 19.
[4]Ibid,
hlm. 20.
[5] Marwansyah, Op. Cit, hlm. 19-22.
No comments:
Post a Comment