GLOBALISASI MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA

GLOBALISASI MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

 

A.     Latar belakang

Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Globalisasi manajemen adalah fakta kehidupan. Globalisasi mengacu pada sikap baru, terbuka mengenai mempraktekan manajemen secara internasional. Sikap ini menggabungkan keingintahuan mengenai dunia diluar batas nasional dengan kemauan untuk mengembangkan kemampuan guna beradaptasi dalam ekonomi global. Demikian J.A.F Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti: tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah barubah menjadi “Desa yang besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi didunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan kegiatan ekonomi, sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara. oleh karena itu para usahawan ataupun negarawan harus memiliki penegtahuan, keterampilan, kemampuan professional yang handal, dan tangguh serta mandiri, agar  mampu bekerja sama dan bersaing dalam dunia persaingan bebas. Transformasi arus uang/modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa dalam kegiatan ekonomi antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis dengan mempergunakan jalur informasi digital bebas hambatan (the digital information superhighway-disk). Semua kegiatan itu hanya akan berjalan dan mencapai keberhasilan apabila dikelola oleh tenaga ahli dan sistem yang bernuansa internasional. Terutama dalam segi kebudayaannya yang sangat berbeda dalam tiap-tiap negara. hofstede mengidentifikasikan budaya sebagai pemrograman kolektif atas pikiran yang membedakan anggota-anggota suatu kategori lainnya. Acapkali membandingkan budaya nasional dimulai dari memperhatikan prilaku sosial. Orang jepang tidak menyukai jabatan tangan, tapi lebih menyukai membungkuk ketika menghormat orang lain dan tidah membersihkan hidungnya dimuka umum. Orang inggris meletakkan piring sup jauh darinya, menyantap kacang polong dengan menusuknya beberapa biji sekaligus dengan sebuah garpu, dan bermain golf pada saat hujan. maka dari itu dalam makalah ini akan dibahas hubungannya dengan manajemen.

B.     Rumusan masalah

1.      Apa pengertian globalisasi?

2.      Apa faktor mengendalikan manajeman sumber daya manusia?

3.      Apa jenis-jenis organisasi global?

4.      Apa praktek kompensasi internasional?

C.     Tujuan masalah

Manfaat penulis dalam penelitian ini yaitu:

1.     Bagi penulis

                     Untuk mempelajari bagaimana menulis makalah yang benar dan guna mempersiapkan dalam penulisan skripsi di perkuliahan.

2.     Bagi pambaca

                     Untuk memberikan informasi terhadap pembaca tentang evaluasi kurikulum.

 

D.     Manfaat masalah

1.         Mengetahui pengertian globalisasi?

2.         Mengetahui faktor mengendalikan manajeman sumber daya manusia?

3.         Mengetahuijenis-jenis organisasi global?

4.         Mengetahuipraktek kompensasi internasional?

BAB II

PEMBAHASAN

 

A.    Pengertian Globalisasi

Menurut asal katanya, kata "globalisasi" diambil dari kata "global", yang berarti "universal". Menurut istilah globalisasi adalah suatu proses sosial, atau proses sejarah, atau proses alamiah yang akan membawa seluruh bangsa dan negara di dunia makin terikat satu sama lain, mewujudkan satu tatanan kehidupan baru atau kesatuan ko-eksistensi dengan menyingkirkan batas-batas geografis, ekonomi dan budaya masyarakat.

Jan Aart Scholte melihat bahwa ada beberapa definisi yang dimaksudkan orang dengan globalisasi:

Internasionalisasi: Globalisasi diartikan sebagai meningkatnya hubungan internasional. Dalam hal ini masing-masing negara tetap mempertahankan identitasnya masing-masing, namun menjadi semakin tergantung satu sama lain.

Liberalisasi: Globalisasi juga diartikan dengan semakin diturunkankan batas antar negara, misalnya hambatan tarif ekspor impor, lalu lintas devisa, maupun migrasi.

Universalisasi: Globalisasi juga digambarkan sebagai semakin tersebarnya hal material maupun imaterial ke seluruh dunia. Pengalaman di satu lokalitas dapat menjadi pengalaman seluruh dunia.

Westernisasi: Westernisasi adalah salah satu bentuk dari universalisasi dengan semakin menyebarnya pikiran dan budaya dari barat sehingga mengglobal.

Hubungan transplanetari dan suprateritorialitas: Arti kelima ini berbeda dengan keempat definisi di atas. Pada empat definisi pertama, masing-masing negara masih mempertahankan status ontologinya. Pada pengertian yang kelima, dunia global memiliki status ontologi sendiri, bukan sekadar gabungan negara-negara.

GlobalisasiManajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasional. Setiap aktivitas membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk manajemen SDM. Dalam sebuah lingkungan dimana angkatan kerja terus berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang.

Kontributorutama Globalisasi adalah perkembangan evolusi telekomunikasi dan teknologi yang membantu pengiriman informasi yang cepat. Pertumbuhan penggunaan Internet di seluruh dunia yang terjadi secara tiba-tiba ini berarti bahwa orang-orang dan perusahaan-perusahaan dapat dengan mudah berkomunikasi dan memiliki akses menuju informasi dan data dalam jumlah yang sangat besar.[1]

B.     Faktor mengendalikan Manajeman sumber daya manusia

1.      Faktor Hukum dan Politik

Sifat dan stabilitas system politik berbeda antara satu Negara yang lain. Akan tetapi, banyak Negara lain berfungsi di bawah system yang tidak stabil. Beberapa pemerintahan biasanya jatuh karena kudeta oleh militer. Di berbagai Negara, system hokum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas, dengan perjanjian bisnis yang terkadang menjadi tidak dapat dilaksanakan karena faktor-faktor politik internal. Perusahaan internasional mungkin harus memutuskan secara strategis kapan harus tunduk pada hukum dan peraturan Negara tuan rumah dan kapan harus mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau politik.

2.      Faktor Ekonomi

Berhubungan dengan persoalan politik, hukum dan budaya serta Negara yang berbeda. Berbagai Negara bahkan masih beroperasi dengan versi komunisme yang dimodifikasi yang pada dasarnya telah gagal. Selain itu, Negara-negara yang memiliki ekonomi lemah mungkin tidak mampu untuk melakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen penting infrastruktur mereka seperti jalan, sekolah, dan telekomunikasi.

3.      Faktor Budaya

Faktor ini menimbulkan pengaruh penting lainnya yang memepengaruhi manajemen SDM internasional. Kebudayaan (culture) terdiri atas kekuatan social yang mempengaruhi nilai-nilai, keyakinan, dan ikan tindakan-tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perbedaan kebudayaan memang ada antar Negara, tapi perbedaan kebudayaan yang signifikan juga ada dalam suatu Negara. Jarak Kekuasaan, merujuk pada ketidaksamaan di antara orang-orang dalm suatu Negara. Ketika angka jarak kekuasaan meningkat, ada sedikit perbedaan status dan wewenang diantara para atasan dan bawahan. Negara seperti Kanada, dan Belanda ada sedikit ketidaksamaan dibandingkan dengan Negara seperti Perancis, dan Meksiko. Perbedaan dimensi ini mempengaruhi aktivitas SDM diantaranya reaksi terhadap wewenang manajemenakan berbeda di setiap budaya. Hoftsede mendefinisikan lima dimensi yang berguna dalam menyebutkan dan membandingkan budaya, yaitu:

·         Jarak kekuasaan, merujuk pada ketidaksamaan di antara orang-orang dalam satu Negara. Negara seperti Kanada, Belanda, dan Amerika Serikat, ada sedikit ketidaksamaan dibandingkan dengan Negara seperti Perancis, Meksiko, dan Brasil. Ketika angka jarak kekuasaan meningkat, ada sedikit perbedaan antara status dan wewenang diantara para atasan dan bawahan. Perbedaan dimensi ini mempengaruhi aktivitas SDM diantaranya rekasi terhadap wewenang manajemen akan berbeda disetiap budaya. Pendekatan yang lebih bersifat autokrasi dalam manajemen lebih banyak penggunaan partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan.

·         Individualisme, yang berarti sejauh mana orang-orang di satu Negara lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok. Dalam dimensi ini, orang di beberapa Negara Asia cenderung kurang individualistis dan lebih terorientasi pada kelompok, sedangkan orang Amerika Serikat lebih individualis.

·         Maskulinitas/Feminitas, merujuk pada tingkat sampai mana nilai-nilai menjatuhkan. Nilai-nilai maskulin yang teridentifikasikan oleh Hofstede antara lain ketegasan, orientasi kerja, kesuksesan, dan daya saing, sedangkan nilai-nilai feminine meliputi kualitas hidup, hubungan pribadi yang akrab, dan kepribadian.

·         Penghindaran Ketidakpastian, merujuk pada pilihan orang-orangdi suatu Negara atas situasi-situasi yang terstruktur daripada yang tidak terstruktur. Situasi yang terstruktur adalah situasi dimana peraturan dapat dibuat dan ada pada pedoman yang jelas mengenai bagaimana tindakan yang diharapkan dari ornag-orang. Bangsa yang focus pada penghindaran ketidakpastian, seperti Jepang dan Perancis cenderung lebih resistan terhadap perubahan. Sebaliknya, orang-orang di Amerika Serikat dan inggris cenderung memiliki lebih banyak energy bisnis dan lebih fleksibel.

Orientasi Jangka Panjang, merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki oleh orang yang menekankan masa depan, yang bertentangan dengan nilai-nilai jangka pendek yang focus pada masa sekarang dan masa lalu. Nilai jangka panjang meliputi penghematan dan ketekunan, sementara nilai-nilai jangka pendek meliputi rasa hormat pada tradisi dan pemenuhan kewajiban social. Hofstede mengembangkan dimensi ini satu decade setelah studi awalnya tentang dimensi. Orientasi jangka panjang lebih banyak ditemukan di Jepang dan India.[2]

C.     Jenis-jenis organisasi global

Organisasi Global organisasi internasional dalam arti luas merupakan bentuk kerja sama antara beberapa pihak yang bersifat internasional dan tujuan bersama yang menyangkut kepentingan berbagai bangsa

1.    PerserikatanBangsa-Bangsa atau biasa disingkat pbb (bahasa inggris: united nations atau disingkat un) adalah organisasi internasional yang beranggotakan negara-negara berdaulat yang bertujuan menghindar menghindari perang dunia dan mala petaka kemanusiaan akibat perang, menjaga perdamain dan keamanan internasional.

2.    Asean itu (singkatan dari association of southeast asian nations atau perhimpunan bangsa-bangsa asia tenggara) adalah organisasi kawasan yang mewadahi kerjasama antarnegara di asia tenggara sejak tahun 1967. negara asean :indonesia, malaysia, filipina, singapura, dan thailand. tujuan ialah menciptakan pemeliharaan dan peningkatan perdamaian, keamanan, mempercepat pertumbuhan ekonomi, kemajuan sosial

3.    Opec (organisasi negara-negara pengekspor minyak bumi) adalah organisasi yang bertujuan menegosiasikan masalah-masalah mengenai produksi, harga, mengatur pemasaran minyak bumi serta menetapkan harga yang seragam, mengusahakan pemenuhan kebutuhan dunia akan minyak bumi.

 

 

 

D.      Praktek kompensasi internasional

Kompensasi dapat diartikan pembayaran atau imbalan yang diberikan dan timbul dari kinerja karyawan.[3] Internasional dapat diartikan sebagai kekuata dunia atau menjadikan seluas dunia, singkatnya internasional adalah mendunia. Jadi dapat diartikan kompensasi internasional adalah penyedian moneter dan non moneter dan penghargaan, termasuk gaji pokok, tunjangan,penghasilan tambahan, insentif jangka panjang dan pendek dihargai oleh karyawan sesuai dengan kontribusi relatif mereka terhadap kinerja.

Praktek kompensasi internasional:

1.       Menjadikan upah bagi kerja sebagai bagian integral dari strategi dasar organisasi

2.       Meminta semua pegawai terlibat aktif dalam perkembangan, pelaksanaan dan perubahan konsep upah kerja

3.       Mendorng komunikasi dua arah sehingga persoalan dengan rencana insentif akan diketahui sejak awal

4.       Memberi imbalan kerja team dan kerjasama kapan saja

BAB III

PENUTUP

 

A.     Kesimpulan

Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Manajeman SDM pada suatu negara sangat penting guna perkembangan negara tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian negara dengan berlakunya globalisasi yang sudah berjalan. Manajeman SDM global ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: hukum, politik, ekonomi, dan budaya yang disetiap negara itu berbeda-beda. MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh: pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain. Sehingga ada kemungkinan timbulnya masalah, Satu tantangan terbesar bagi SDM global pada umumnya adalah perbadaan kebudayaan antar negara. pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan harus memperhatikan staffing policy.

 

B.     Saran

Semoga pada materi yang di jelaskan dalam makalah ini dapat memberikan informasi yang bermanfaat bagi kita semua. Dalam penulisan makalah ini, masih terdapat kekeliruan dan kesalahan dalam penulisan makalah tersebut. Oleh karena itu agar pembaca dapat memahami dan memakluminya. Bahwasannya :

1.  Perlunya dukungan yang menyeluruh dan kesinambungan dari pihak yang tekait untuk berperan aktif dalam membantu menyelesaikan makalah ini.

2.  Perlunya dukungan yang menyeluruh dan kesinambungan dari pihak yang tekait untuk berperan aktif dalam membantu menyelesaikan makalah ini. Lebih mengefisienkan waktu agar mengerjakan makalah ini lebih optimal.optimal

Daftar pustaka

 

Sedarmayanti, manajeman seumber daya manusia,(bandung: PT refika aditana,2007)

Fikri Hidayat, Globalisasi sumber daya manusia, diakses pada tanggal 08 Oktober 2015 dan dikutip pada tanggal 29 oktober 2016 pukul 21:56 (http://documents.tips/documents/globalisasi-sumber-daya-manusia.html)

Mathis, Robert L., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2011)

---

[1]Fikri Hidayat, Globalisasi sumber daya manusia, diakses pada tanggal 08 Oktober 2015 dan dikutip pada tanggal 29 oktober 2016 pukul 21:56 (http://documents.tips/documents/globalisasi-sumber-daya-manusia.html)

[2] Mathis, Robert L., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2011) hal. 7-9

[3] Sedarmayanti, manajeman seumber daya manusia,(bandung: PT refika aditana,2007) hlm 239