BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Keragaman merupakan salah satu realitas utama yang dialami
masyarakat dankebudayaan di masa silam, kini diwaktu-waktu mendatang
sebagai fakta, keragaman sering di sikapi secara berbeda. Disatu sisi di terima
sebagai fakta yang dapat memperkaya kehidupan bersama, tetepi di sisi lain
dianggap sebagai factor penyulit. Keragaman bisa mendatangkan konflik yang
dapat merugikan masyarakat sendiri jika tidak di kelola dengan baik.
Setiap manusia dilahirkan setara, meskipun dengan keragaman
identitas yang disandang. Kesetaraan merupakan hal yang inheren yang dimiliki
manusia sejak lahir. Setiap individu memiliki hak-hak dasar yang sama melekat
pada dirinya sejak dilahirkan atau disebut dengan hak asasi manusia. Kesetaraan
dalam derajat kemanusiaan dapat terwujud dalam praktik nyata dengan adanya
pranata-pranata social, terutama pranata hukum, yang merupakan merupakan
meknisme control yang secara ketat dan adil mendukung dan mendorong terwujudnya
prinsip-prinsip kesetaraan dalam kehidupan nyata. Kesetaraan erajat Individu
melihat individu sebagaimanusia yang berderajad sama dengan meniadakan hierarki
atau jenjang sosoal. Yang menempel pada dirinya berdasarkan atas rasial,
sukubangsa, kebangsaan ataupun kekayaan atau kekuasaan.
Negara bangsa Indonesia yang terdiri dari berbagai kelompok
etnis, budaya, agama,dapat disebut sebagai masyarakat multicultural. Berbagai
keragaman Indonesia terwadahi dalam bentuk Negara Kesatuan Republic Indonesia
(NKRI) yang terbentuk dengan karakter utama mengakui pluralitas dan kesetaraan
warga bangsa. NKRI yang mengakui keragaman dan menghormati kesetaraan adalah
pilihan terbaik untuk mengantarkan masyarakat Indonsia pencapaian kemajuan
peradabannya.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Jelaskan pengertian dari EEO !
2. Jelaskan pengertian dari Manajemen
Keragaman !
3.
Jelaskan
apa saja masalah-masalah yang terdapat di tempat kerja !
1.3 PEMBATASAN PENULISAN
Dari permasalahan-permasalahan yang
muncul dalam pembahasan masalah yang tertulis pada rumusan masalah, maka
penulis membatasi masalah dan membahas yang beraitan dengan hal – hal tersebut
saja.
1.4
TUJUAN PENULISAN
1.
Sebagai
tugas mata kuliah dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
2. Menjelaskan tentang pengertian dari EEO.
3. Memberikan suatu pemahaman mengenai
pengertian dari Manajemen Keragaman.
4. Menjelaskan masalah-masalah yang
terdapat di tempat kerja.
1.5
MANFAAT PENLISAN
1.
Sebagai
sumber ilmu dan pengetahuan mengenai konsep pengelolalaan keragaman dan
kesetaraan dalam pekerjaan.
2.
Memberikan
wawasan baru terhadap para pembaca, agar para pembaca menjadi lebih paham
mengenai konsep pengelolalaan keragaman dan kesetaraan dalam pekerjaan.
1.6 METODE PENULISAN
Metode yang digunakan
dalam pembuatan makalah ini adalah kuantitatif. Adapun sumber – sumber
informasi yang di dapat berasal dari buku – buku yang berhubungan dengan
pembahasan makalah tersebut.
BAB
II
KAJIAN
TEORI
2.1
Konsep Pengelolalaan Keragaman dan Kesetaraan dalam
Pekerjaan
1.
Equal Employment Opportunity (EEO)
A. Pengertian
Equal Employment Opportunity (EEO)
Kesempatan
sama atas pekerjaan (Equal Employment
Opportunity-EEO) adalah suatu tindakan yang dilakukan pemberi kerja atas
pemberian kesempatan dan perlakuan sama kepada setiap individu di dunia.
Program ini dilakukan untuk mengurangi atau menghapuskan diskriminasi dalam organisasi.
Melalui program ini pula kesenjangan antar golongan akan terkikis secara
perlahan, sehingga ketidakadilan yang dirasakan setiap anggota organisasi akan
hilang dengan sendirinya.
EEO
akan berakibat pada peningkatan produktivitas, juga berdampak pada pemerataan
dan peningkatan pendapatan anggota organisasi. Dalam lingkup nasional,
pelaksanaan EEO pada setiap industri akan meningkatkan pendapatan nasional yang
berdampak pada semakin luasnya lapangan usaha. Kegiatan perekonomian suatu
Negara semakin membaik, sehingga mengurangi tingkat pengangguran dan memiliki
perubahan kepada variable-variabel makro ekonomi lainnya.[1]
|
EEO |
|
Rekrutmen |
|
[2]Seleksi/Penempatan |
|
Pelatihan |
|
Penilaian Kinerja |
|
Kompensasi |
|
Keselamatan dan Kesehatan Kerja |
B. SifatEEO dalam Meningkatkan Produktivitas
·
Terbuka. Informasi
tentang pekerjaan harus disampaikan secara jelas kepada setiap pencari kerja
sesuai jenis dan persyaratan pekerjaan, waktu dan tempat pendaftaran serta
upah. Hal ini dilakukan untuk mencegah terjadinya perselisihan jika calon
karyawan itu diterima sebagai karyawan.
·
Bebas. Para pencari
kerja bebas memilih pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Demikian
pula, pemberi kerja bebas memilih pekerja yang terbaik sesuai dengan kriteria
yang diinginkan. Seleksi dilaksanakan dengan menerapkan prinsip EEO yaitu
secara bebas, berarti pemberi kerja secara bebas menentukan metode seleksi
dengan maksud memperoleh pekerja terbaik tanpa diskriminasi.
·
Merata. Untuk
meningkatkan kinerja, setiap pekerja akan mempunyai kesempatan sama untuk
mengikuti pelatihan, untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan atas
pekerjaannya sebagai pesyaratan untuk menduduki posisi lain, baik untuk
kepentingan promosi maupun perpindahan ke pekerjaan lain yang setara (mutasi
pekerjaan).
·
Objektif.
Pemberi kerja dan orang yang memiliki wewenang melakukan penilaian kinerja agar
melaksanakan tugasnya secara objektif. Penilaian dilakukan sesuai dengan
indicator-indikator penilaian yang berlaku pada perusahaan tersebut.
·
Adil. Setiap pekerja
memiliki kontribusi besar atas pekerjaannya, tentu harus diberikan perhargaan
yang setimpal pula.
·
Perduli.
Manusia sebagai pekerja adalah aset yang termahal dan memiliki kontribusi besar
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perlu diperhatikan
keselamatan dan kesehatan kerja setiap pemangku pekerjaan untuk meningkatkan
efektivitas kerja.[3]
C.
Manfaat Pelaksanaan Program EEO
·
Bebas dalam Memilih Pekerjaan.
Pencari kerja akan lebih bebas mencari pekerjaan sesuai dengan bakat dan
kemampuan yang mereka miliki tanpa ditentukan jenis kelamin, usia, agama, ras
warna kulit, dan ketentua-ketentuan lain yang bukan merupakan persyaratan
pekerjaan.
·
Kenyamanan dan Keamanan Kerja. Teori
Kebutuhan A. Maslow mengatakan bahwa keamanan merupakan kebutuhan setiap
manusia, para pekerja/buruh akan menyumbangkan segala pemikiran dan tenaganya
atas pekerjaannya jika mereka merasa aman dalam bekerja.
·
Memperpanjang Karir.
Penerapan program EEO akan dapat memperpanjang karir pekerja tanpa membatasi
masa bekerja pada golongan tertentu. Keuntungan yang dirasakan pekerja/buruh
atas pelaksanaan EEO akan memberikan keuntungan besar untuk organisasi karena
tingginya produktivitas karyawan.
·
Menigkatkan Produktivitas.
Para pekerja akan menghasilkan pekerjaan dalam jumlah dan kualitas yang
diinginkan dengan mengeluarkan biaya dalam jumlah kecil dan penggunaan waktu
yang relatif singkat.
·
Peningkatan Umpan Balik bagi Perusahaan. Semakinb
besar hasil pencapaian perusahaan maka semakin besar pula bagian itu
dikembalikan kepada pekerja/buruh dalam organisasi.
·
Meningkatkan Semangat Kerja.
Suatu faktor penting dalam meningkatkan kinerja, kesempatan dan perlakuan sama
akan meningkatkan semangat kerja setiap buruh/pekerja dalam organisasi.
·
Kepuasan Kerja.
Dengan perlakuan sama dalam berbagai kegiatan dalam organisasi, para anggota
organisasi merasa puas. Ini dapat dilihat dari sikap mereka atas pekerjaannya.
·
Komitmen Karyawan.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan dapat meningkatkan produktivitas
dan keuntungan yang diperoleh semakin besar. Banyak hasil penelitian mengatakan
bahwa komitmen karyawan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik.
·
Penurunan Tingkat Absensi.
Pelaksanaan program EEO membuat pekerja/buruh merasa dihargai, menciptakan rasa
persaudaraan semakin tinggi sesame pekerja/buruh, manajer, dan pemangku
kepentingan lain.
·
Menurunnya Turnover Karyawan.
Dalam suatu organisasi yang beraneka ragam, para karyawan merasa bahwa
perusahaan tempatnya bekerja merupakan bagian dari hidupnya sehingga mereka
enggan meninggalkannya untuk berpindah ke perusahaan lain.[4]
Manajemen
keberagaman (diversity management)
ialah mengambil langkah untuk memaksimalkan potensi keberagaman dengan
menyatukan perbedaab-perbedaan atas karakteristik para anggota untuk mencapai
kinerja yang lebih baik. Terdapat lima langkah dalam mengelola keberagaman
tenaga kerja, yaitu:
A.
Memiliki Kepemimpinan yang Kuat (Provide Strong Leadership). Seorang
pemimpim yang berhasil harus menghargai pendapat-pendapat anggotanya untuk
dijadikan sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam memecahkan permasalahan
dan pengembangan organisasinya.
B.
Menilai Situasi (Assessthe Situation). Perusahaan yang
berhasil harus dapat menilai keadaan dengan memperhatikan manajemen
keberagaman.
C.
Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Keberagaman (Provide Diversity Training and Education).
Pelatihan dan pendidikan karyawan
penting untuk menambah pengetahuan untuk menyetarakan pemahaman antar individu
dalam perusahaan.
D.
Mengubah Budaya dan Sistem Manajemen (Change Culture and Management System). Budaya
organisasi dan sistem manajemen dapat dirubah dalam penyesuaian dengan
pengetahuan dan kebiasaan para anggota organisasi yang berbeda.
E.
Melakukan Evaluasi Program Keberagaman (Evaluate the Diversity Management Program). Setelah
kegiatan berlangsung, perlu dilakukan evaluasi untuk mengetahui sejauh mana
program keberagaman telah dilaksanakan, agar dapat dilakukan
perubahan-perubahan untuk pencapaian program keberagaman secara sempurna.[5]
2.3 Masalah-Masalahyang Terdapat diTempat Kerja
1. Pengertian
Masalah
Masalah kerja adalah ketidak sesuaian antara dua
atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan)
yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan
atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, atau
persepsi. Masalah kerja juga dapat diartikan sebagai prilaku anggota organisasi
yang dicurahkan untuk berposisi terhadap anggota lain.[6]
Dilihat dari sifatnya, ada dua jenis konflik, yakni
konflik realistik dan konflik
non-realistik.
Masalah realistik terjadi ketika orang atau kelompok orang, mempunyai
kebutuhan, tujuann, nilai, kepentingan, peran, atau cara kerja yang berbeda
atau bertentangan. Dengan kata lain, ada perbedaan nyata atau perbedaan
sesungguhnya di antara orang-orang yang terlibat konflik.
Masalah Non-Realistik berasal dari ketidaktahuan, kesalahan, tradisi dan
prasangka, struktur organisasi yang tidak fungsional, permusuhan, ketegangan,
dan persaingan kalah-menang.Masalah ini seringkali bisa di selesaikan hanya
dengan memaparkan informasi yang akurat kepada pihak-pihak yang terlibat
konflik[7]
C.
Masalah dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami masalah internal dalam dirinya karena ia harus
memilih tujuan yang saling bertentangan. Konflik dalam diri seseorang juga
dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
Masalah ini terjadi seringkali seringkali disesbabkan oleh adanya
perbedaan tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama
sangat menentukan.
E.
Masalah antaranggota Kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami masalah substansif dan masalah aftifis.
Masalah substansif adalah masalah yang terjadi karena latar belakang keahlian
yang berbeda. Sedangkan afektif adalah masalah yang terjadi didasarkan atas
tanggapan emosianal terhadap suatu situasi tertentu.
Masalah ini terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengajar
kepentingan atau tujuan melompoknya masing-masing.
Masalah ini meliputi empat subjenis, yaitu vertical, horizontal,
lini-staff, dan peran. Vertikal terjadi antar manajer dengan bawahan yang tidak sependapat tentang
cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas. Horizontal terjadi antar karyawan
atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalm organisasi. Lini-staff
terjadi adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatkan staff (staf ahli) dalam
proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.akhirnya masalah peran dapat
terjadi karena seseorang memiliki lebih daru satu peran yang saling
bertentangan.
BAB III
PENUTUP
Undang-undang
Ketenagakerjaan sebenarnya memang mengatur adanya perbedaanperlakuan dalam pekerjaan bagi para pekerja. Hal
ini disebabkan oleh karena adanyaperbedaan gender dan tingkat usia kerja. UU
No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan telahmengatur larangan pekerjaan bagi
wanita dan anak-anak dengan alasan demi keselamatanmoral bagi wanita dan tidak
mengganggu perkembangan fisik dan mental bagi pertumbuhanpekerja anak.Yang
perlu menjadi perhatian adalah perbedaan perlakuan oleh karena alas anstereotype
(pandangan tertentu/mendiskreditkan) dalam hal pekerjaan dan jabatan
denganalasan gender, SARA, alasan pandangan politik, alasan keikutsertaan dalam
SerikatPekerja.
Hal inilah sebenarnya yang dilarang oleh UUNo.13/2003 tentang Ketenagakerjaanpada Pasal 6. Memberi Pelatihan dan
pengembangan merupakan salah satu solusi terhadapsejumlah problem penurunan
kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yangdisebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawanatau tenaga kerja. Pelatihan dan
pengembangan bukanlah solusi utama yang dapatmenyelesaikan semua persoalan
organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarahpada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan
tujuanpelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku,
pengalaman danperformansi kinerja.
Dalam perbedaan antara tingkat kepuasan
kerja, stress kerja, dan keinginan berpindah berdasarkan gender dapat
diminimalisir dengan menghilangkan diskriminasi dalam pekerjaan. Sebenarnya,
kualitas pekerjaan tidak dapat diukur dari gendernya. Hal ini dikarenakan baik
pria maupun wanita belum tentu memiliki karakter yang benar-benar maskulin atau
feminim. Ada wanita yang bersifat maskulin, begitupun sebaliknya.
Pengaruhnya lebih didasarkan dari
karakter secara individu. Ada plus minus dari pria maupun wanita. Meskipun
wanita mudah stress, namun wanita cenderung lebih teliti dan cermat dalam
menyusun laporan keuangan. Sedangkan pria meskipun lebih tahan terhadap stress,
namun seringkali lebih banyak ditemukan kesalahan dalam akuntansi. Oleh karena
itu, pekerjaan sebagai akuntan publik sebaiknya tidak memandang berdasarkan
gendernya, tetapi karakter dan keakuratan dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Wilson Bangun. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.
Penerbit Erlangga.
Rivai Veithzal dan Ella Jauvanin Sagala. 2009.Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta. Penerbit Rajawali Pers
Rajawali Pers,
Marwansyah. 2016.Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung. Penerbit ALFABETA.
[1] Prof. Dr. Wilson
Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:
Penerbit Erlangga, 2012), hlm. 36.
[3]Ibid.
hlm.
37-38.
[4]Ibid. 39-42.
[5]Ibid. hlm. 66-67.
[6]Prof. Dr. H Veitz Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009) hlm 999
[7]Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Alfabeta, 2016)
hlm 304
No comments:
Post a Comment