AUDIT MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia
merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan
perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi
kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi
pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek
keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan
eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan
melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi
azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit
sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif.
Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan
memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya
manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan
bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit
sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen
audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang
mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan
praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.
Perlu juga dipahami,
bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya,
siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, manfaat,
instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian
menghubungkannya dengan pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia.
Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan
makna dan maksud dari audit sumber daya manusia.
Hal penting
lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu ditekankan untuk
mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari
terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan
yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya
manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai
perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung
oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang
dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi
individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas
individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu
ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari
masalah yang sama di kemudian hari. Dan, peranan top management sangat
diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan memberikan disposisi
atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat menimbulkan dampak
psikologis bagi auditee.
Lebih
penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran
(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses
untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek
terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus
untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger.
B. Masalah
Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini,
yaitu sebagai berikut:
1.
Bagaimana mendefinisikan Audit MSDM.
2.
Bagaimana Pentingnya Audit MSDM
3.
Bagaimana motede atau pelaksanaan dalam Audit MSDM.
C. Tujuan
Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu :
1.
Mendefinisikan Audit
MSDM
2.
Mengerti Pentingnya Audit MSDM.
3.
Menjelaskan Metode Audit yang tepat dalam pelaksaan
MSDM.
1. Memahami sistematika penulisan makalah
dengan baik.
2. Memahami materi dengan baik dan mendalam
Metode
penulisan yang dipakai adalah metode pustaka, yaitu metode dengan pengumpulan
dan penyusunan data-data yang berhubungan dengan materi dari buku-buku yang
telah direferensi oleh dosen maupun buku-buku referensi lainnya.
Untuk
memudahkan dalam pembacaan makalah ini, makalah dibagi menjadi tiga aspek
penting yaitu :
1. Pendahuluan yang terdiri dari; latar
belakang, rumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penulisan, metode
penulisan dan sistematika penulisan.
2. Pembahasan dalam makalah ini merujuk
pada rumusan masalah dan metode penulisan.
3. Kesimpulan dalam makalah ini diambil dari penguasaan
materi dan kedalaman bacaan.
BAB II
AUDIT MSDM
Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara
lain untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari
penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern.
Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong untuk
mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga agar tercapainya manajemen information system yang baik. Ada
berbagai pendekatan yang dapat dilakukan dalam melaksanakan pengawasan,yang
salah satunya adalah Audit.
Audit MSDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis,
objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh
oleh manajemen SDM untuk pemenuhan tujuan organisasi. Audit SDM/Personalia
mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu
organisasi. Audit tersebut mungkin mencakup satu departemen atau perusahaan
keseluruhan.
Dengan demikian, pada mulanya audit merupakan ruang lingkup dari
tugas manajemen suatu perusahaan, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri
menjadi fungsi dari setiap level manajemen. Sehingga semakin besar organisasi suatu
perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan memiliki cabang yang tersebar
diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin
lagi dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen tertentu karena
akan kehilangan objektivitas dan independensi dalam pelaksanaan tugasnya.
Sehingga terkadang diperlukan suatu organisasi yang berdiri sendiri dan
terpisah dari kegiatan rutin.[1]
Menurut Gomez-Mejia (2001 :28), Audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk
mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam
suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap
praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang
peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan
permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan
dan rencana-rencana strategis perusahaan[2].
Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan, sebagai
contoh bank, perusahaan penerbangan, leasing,
asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di seluruh pelosok negeri
dan bahkan keluar negeri, sehingga mulai dari kegiatan pengambilan keputusan
dan penetapan kebijakan oleh Top Manajemen persuahaan yang bersangkutan.
Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan kebijakan tersebut, serta kegiatan
membukukan dan melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya yang
menyangkut SDM, semuanya perlu diaudit. Kembali kepada fungsi
Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu
fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya terdiri atas :
1.
Policy audit/manajemen
audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent,
berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan
oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan
pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta
pencapaian social objective.
2.
Performance/Operasional
audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan
secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua
kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.
3.
Financial audit, yang
mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas
tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan
perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan
internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam
beberapa situasi, antaranya :
a.
ketika dirasa perlu oleh
manjemen puncak
b.
ketika suatu kekuatan
ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan.
c.
ketika seorang manajer
baru yang merasa bertanggung jawab atas dep. SDM ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam
suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen sdm
d.
ketika suatu keinginan
spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan sistem sdm perusahaan.[3]
Audit memberikan suatu
perspektif yang komperehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber
daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia serta
menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dari strategi
tersebut. Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena
tetap bertahan dengan pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya
manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar
responsif tehadap kebutuhan. Sedangkan, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas
secara menyeluruh kegiatan SDM dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan,
dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling
penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia
sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna.
Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus
penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan tujuan
organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu,
lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya
manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana
fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian,
efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya
tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya
merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk
menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan
benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi,
maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site
dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan
dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia
pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai
yang "terbaik".
Lebih penting lagi, audit sumber daya
manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran yang merupakan perluasan
dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa
kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan
mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti aturan umum yang
disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi:
reasonable failure should never be received with anger.
Secara
garis besar, maka Audit terdiri dari beberapa area:
1.
Audit fungsi SDM. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk mengukur
efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada organisasi. Dalam tahap audit ini,
maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM,
kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan
tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung
jawab tidak terdefinisikan dengan baik, sehingga ini menghambat tujuan
tercapai. Melalui audit SDM, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk
kemudian dicari solusinya.
2.
Audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji kepatuhann
perusahaan terhadap hukum, kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan fungsi
SDM. Hal ini penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka artinya
perusahaan melakukan pelanggaran di bidang SDM. Isu-isu yang berkaitan dengan
ini antara lain adalah masalah kesehatan dan keselamatan, aturan jam kerja,
aturan UMR, dan lainnya.
3.
Audit iklim SDM, dimana ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan,
mulai dari motivasi, semangat hingga kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan
dengan memperhatikan absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan pengamatan
langsung terhadap perilaku karyawan.
4.
Audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi perusahaan
menjadi penting? Hal ini dikarenakan strategi perusahaan menentukan
keunggulannya dalam bersaing di pasar. Melalui audit strategi, maka perusahaan
akan mampu melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting dalam
menentukan strategi perusahaan ke depan. Kemudian bagaimana hubungannya dengan
SDM? Tentunya fungsi SDM harus memahami strategi, karena segala aktivitas SDM
seperti rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya harus selalu
sesuai dengan strategi perusahaan.
Audit juga
merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan penilaian secara objektif
atas bukti-bukti yang berkenaan dengan pernyataan tentang tindakan-tindakan dan
peristiwa-peristiwa untuk menentukan tingkat kesesuaian antara pernyataan
tersebut dengan kriteria-kriteria standar, serta mengkomunikasikan
hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna yang berkepentingan.
1.
Kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundang-undangan yang
berlaku.
2.
Komponen biaya yg harus dipikul setiap organisasi adalah imbalan
yg diberikan kepada pekerja.
3.
Karena kegiatan kepegawaian berpengaruh terhadap seluruh aspek
kekaryaan para pegawai.[4]
Audit
menelaah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan SDM. Jika manajer mengabaikan
kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan karyawan, audit akan
mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat segera
diambil. Ketaatan terhadap hukum sangat penting.
Di samping
memastikan ketaatan, audit dapat meningkatkan citra departemen SDM dan
kontribusinya terhadap perusahaan. Manajer operasi dapat memperoleh respek yang
lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit meminta pandangan mereka.
Karena pada dasarnyadepartemen SDM merupakan departemen pelayanan. Tindakan ini
dapat memperbesar kontribusinya terhadap tujuan-tujuan organisasional
perusahaan.
Departemen
SDM yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jika
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka frekuensi perputaran karyawan,
ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan terjadi. Untuk
mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan. Tim audit mengumpulkan informasi
mengenai gaji, tunjangan, praktik kepenyeliaan, bantuan perencanaan karier dan
umpan balik yang diterima karyawan mengenai kinerja mereka.
Audit
Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk
mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi SumberDaya Manusia dengan tujuan dan
strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta
kinerja setiap program SDM.[5]
C.
Metode atau Pelaksanaan Audit
Pelaksaan audit
harus mencakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi,
penyampaian hasil-hasil audit, dan penindaklanjutan hasil audit.
Auditor harus merencanakan terlebih dahulusetiap
tugas audit yang akan dilakukan dan perencanaan harus didokumentasikan dan
harusmencakup :
a. Menentukan tujuan dan
lingkup audit’
b. Mendapatkan latar belakang
informasi mengenai kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa
c. Menentukan sumber daya yang
diperlukan untuk melakukan audit.
d. Membicarakan dengan mereka
yang terlibat dalam audit
e. Melakukan pemahaman dan
survey lapangan mengenai kegiatan-kegiatan dan pengendalian-pengendalian yang
akan diperiksa, menetapkan titik berat audit dan meminta saran atau komentar
dari departemen yang diperiksa
f. Membuat program audit
g. Menentukan bagaimana, kapan
dan kepada siapa hail audit akan disampaikan
h. Mendapatkan persetujuan
atas perencanaan audit
2. Pengujian dan evaluasiterhadap informasi
Auditor harus mengumpulkan, menganalisis,
menginterprestasikan dan mendokumentasikan informasi-informasi yang diperoleh
guna menunjang hasil-hasil audit. Proses pengujian dan evaluasi informasi
adalah sebagai berikut :
a. Mengumpulkan informasi
mengenai hal-hal yang berhubungan dengan tujuan dan lingkup audit
b. Informasi harus cukup,
kompeten, relevan dan berguna untuk menyusun rekomendasi-rekomendasi secara
baik atas temuan-temuan audit.
1) Informasi yang cukup adalah
berdasarkan fakta, memadai, meyakinkan, sehingga orang yang diberi informasi
akan mempunyai kesimpulan yang sama dengan auditor
2) Informasi yang kompeten
adalah yang dapat dipercaya, dan cara terbaik untuk memperolehnya adalah dengan
mempergunakan teknik audit yang tepat
3) Informasi yang relevan
adalah untuk mendukung temuan-temuan audit dan rekomendasi-rekomendasi, dan
konsisten dengan sasaran audit
4) Informasi yang berguna
adalah informasi yang dapat membantu perusahaan dalam mencapai
sasaran-sasarannya.
c. Prosedur- prosedur audit,
termasuk teknik pengujian dan sampling yang dipergunakan, harus dipilih
terlebih dahulu, apakah dapat dipraktikkan atau tidak, apakah harus diperluas
atau diubah bila diperlukan.
d. Prosespengumpulan,
penganalisisan, penginterpretasian dan pendokumentasian informasi ini harus
diawal guna menjamin terpeliharanya objektivitasinternal auditor dan
tercapainya sasaran audit
e. Kertas kerja audit harus
dibuat oleh auditor dan diperiksa kembali oleh atasan auditor. Kertas kerja
audit ini harus mencatat semua informasi yang diperoleh, dan analisis-analisis
yang dibuat dan harus mendukung penemuan-penemuan audit dan
rekomendasi-rekomendasi yang akan dilaporkan.
3. Penyampain hasil-hasilaudit
Auditor harus melaporkan hasil-hasil audit yang
dilakukannya.
a. Laporan hasil audit setelah
tugas audit selesai, harus disusun secara tertulis dan ditandatangani. Laporan
interim baik secara tertulis maupun lisan dapat juga disampaikan.
b. Auditor harus mendiskusikan
temuan-temuan audit, kesimpulan dan rekomendasi-rekomendasi yang diusulkan
dengan manajemen pada tingkat tertentu sebelum mengeluarkan laporan resmi
lanjut audit.
c. Laporan harus objektif,
jelas, singkat tapi padat, membangun dan tepat waktu.
d. Laporan harus menyajikan
tujuan, lingkup dan hasil audit, dan bila mungkin, laporan harus berisi
pernyataan pendapat auditor.
e. Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi
atas perbaikan-perbaikan yang masih dapat dilakukan, pernyataan kep[uasan atas
prestasi yang dicapai dan tindakan perbaikan.
f. Pandangan/pendapat unit
kerja yang diperiksa mengenai kesimpulan atau rekomendasi-rekomendasi yang
diberikan dapat juga dimaksukkan dalam laporan.
g. Manajer Departemen audit
yang ditugaskan untuk itu, terlebih dahulu harus menelaah kembali dan menyutuji
laporan audit itu sebelum dikeluarkan, harus menentukan kepada siapa saja
laporan itu akan diedarkan.
Auditor harus melakukan tindak lanjut audit
untuk memastikan bahwa tindakan-tindakan perbaikan yang memadai telah dilakukan
sesuai laporan hasil temuan audit. Disini auditor harus menetapkan bahwa
tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik, atau manajemen
diasumsikan telah menegtahui resiko bila tidak dilakukan perbaiakn sesuai
laporan hasil audit.[6]
BAB III
PENUTUP
Audit MSDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.
Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan
informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi
permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat
menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau mengambil
kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan
perencanaan organisasi jangka panjang.
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya
untuk menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang
dilakuakan dalam suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang
fungsi SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga
mengemukakan seberapa baik para manajer
mengelola tugas dan tanggung jawab.
Rivai,
Veithzal. 2006.
MSDM untuk perusahaan
dari teori ke praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Siagian,
Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara.
Rohardi,
Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung: Mandar Maju.
[1] Veithzal, Rivai. MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek.
(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006) hal. 1040
[2] Sondang , Siagian. MSDM. (Jakarta: Bumi Aksara, 2007) hal.12
[3] Veithzal, Rivai. Op.cit . hal. 1045
[4] Sondang , Siagian. MSDM. (Jakarta: Bumi
Aksara, 2007) hal.12
[5] Ahmad , Rohardi. Pemahaman Praktis MSDM. (Bandung:
Mandar Maju, 2002) hal. 64
[6]
Veithzal, Rivai. MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek.
(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006) hal.1049-1052
No comments:
Post a Comment