DEFINISI PELATIHAN, PERSOALAN KARIR DAN MANAJEMAN KARIR KARYAWAN
BAB 1
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dewasa ini
perkembangan dan pertumbuhan
perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia
yang berkualitas. Upaya
menyediakan sumber daya
tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber
daya manusia. Sumber
daya manusia yang berkualitas dapat
diperoleh melalui program
pelatihan dan pengembangan
karyawan. Pelatihan dan pengembangan
karyawan merupakan faktor
yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga
dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan.
Program pelatihan
dan pengembangan karyawan
ini sangat penting
karena akan mendukung peningkatan
kompetensi karyawan itu
sendiri. Adanya progam
pelatihan maka karyawan akan
melakukan penyesuaian diri
terhadap lingkungan kerja,
menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia usaha
merupakan sasaran dari
pelatihan dan pengembangan
karyawan, sehingga karyawan akan
kompeten dalam menjalankan
tugas-tugasnya. Program pelatihan
dan pengembangan karyawan ini
juga dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan
terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang
memiliki kompetensi terhadap
pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti tahapan jenjang
karir dan akan
mencapai jenjang karir
yang baik. Kegiatan dalam
pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian
dan kompetensi. Kegiatan pelatihan
dilakukan melalui kegiatan
pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu
pengetahuan, keterampilan dan keahlian. Sehingga pada
akhirnya kegiatan pengembangan
karyawan ini akan
melahirkan karyawan yang unggul
dan berkualitas sesuai
dengan syarat yang
diinginkan oleh perusahan,
dengan demikian program pelatihan
dan pengembangan memberi
peluang terhadap karyawan
agar dapat berperan dalam perusahaan.
B.
Rumusan Masalah
1. Sebutkan dan jelaskan definisi dan ruang
lingkup proses pelatihan?
2. Sebutkan dan jelaskan definisi karir dan
persoalan karir?
3. Sebutkan dan jelaskan bagaimana
pengembangan dan manajemen karir karyawan?
C.
Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui definisi dan pengertian
ruang lingkup proses pelatihan.
2. Untuk mengetahui definisi karir dan
persoalan karir.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengembangan
dan manajemen karir karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Devinisi
dan Ruag Lingkup Proses Pelatihan
1.
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia
kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi
pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat
penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap
pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Secara deskripsi tertentu
potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi
pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti
atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau
yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan
guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.[1]
Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau
pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku
(pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan
bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.[2]
Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari
manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun
secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini
maupun untuk masa depan.
Jadi definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.[3]
Selain itu pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih
tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang
akan datang.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang
mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang
direncanakan (planed change). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa
fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci
dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
2.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan
untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya
sebagai berikut :
- Memutakhirkan keahlian seorang
individu sejalan dengan perubahan teknologi.
- Melalui pelatihan, pelatih
(trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar
seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu memecahkan persoalan
operasional.
Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi[4]
- Meningkatkan produktivitas.
- Meningkatkan mutu tenaga kerja
- Meningkatkan ketepatan dalam
perencanaan SDM
- Meningkatkan semangat kerja:
Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan
perusahaan yang direncanakan dengan baik.
- Menarik dan menahan tenaga
kerja yang baik
- Menjaga kesehatan dan
keselamatan kerja
- Menunjang pertumbuhan pribadi
(personal growht).
Adapun perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan
secara umum
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek
terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan
terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir
relatif tinggi.[5]
3.
Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM
1.
Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan
pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif
sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang
jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran
yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan
keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan
keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja
rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer
atau akses internet
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training)
melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok
Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training)
berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga
kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang
berdasar pada penilaian rasional dan. [6]
B. Definisi Karir dan PersoalanKarir
Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses
suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan
karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”.
Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir
pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi
positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang
buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu
saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir
dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal,
tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan
tidak formal.
Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun
bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap
lebih penting daripada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan
pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin
akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia
mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan
pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi
manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung
lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan
karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi
akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan
motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi
kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama
pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.
Karir (career) memiliki pengertian ”Semua jabatan dan
pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”. Pertanyaannya
sekarang adalah sampai usia berapa Anda ingin berkarir? Seumur hidupkah? Apakah
Anda ingin menjadi long life employee atau Anda merencanakan membuka usaha
sendiri pada usia tertentu?
Karir dapat terbagi dalam 4 tipe (Driver, 1982) :
1.
Steady State: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan
tertentu. Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer
saja.
2.
Linear : Adanya peningkatan ke atas pada satu jenis pekerjaan. Misalnya saat
ini Anda bekerja sebagai programmer, kemudian meningkat menjadi System Analyst.
3.
Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian
beralih bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman
yang sudah ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, Anda
berminat membuka usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan skill dan
pengalaman Anda sebelumnya.
4.
Transitory: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana
keinginan untuk menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya.
Misalnya setelah bekerja sebagai programmer, Anda ingin beralih menjadi web
designer, kemudian Anda memutuskan untuk menjadi instruktur dan sebagainya.
2. Kriteria yang Menentukan Efektivitas Karir
- Kinerja
Gaji dan posisi adalah indikator yang lebih populer dari
kinerja karir. Jelasnya, semakin cepat gaji seseorang meningkat, dan semakin
tinggi kedudukannya, maka semakin tinggi pula kinerja karirnya. Derajat
pertumbuhan gaji dan posisi tercermin dalam seberapa banyak tindakan pekerja
yang memberikan kontribusi demi pencapaian kinerja organisasi
- Sikap
Konsep sikap karir (career attitudes) mengacu pada cara
orang – orang memandang dan mengevaluasi karir mereka. Orang – orang yang
memiliki sikap karir yang positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi yang
positif tentang karir mereka. Sikap positif memiliki implikasi penting terhadap
organisasi, karena orang – orang yang memiliki sikap positif lebih memiliki
komitmen karir dan keterlibatan jabatan yang tinggi.
- Kemampuan adaptasi
Sedikit sekali profesi yang bersifat stagnan dan tidak
mengalami perubahan. Perubahan itu sendiri membutuhkan pengetahuan dan keahlian
baru untuk mempraktikkannya. Orang – orang yang tidak mampu beradaptasi dengan
perubahan itu dan tidak dapat mempraktikkannya dalam karir mereka akan segera
mengalami kesulitan dan kehilangan pekerjaan.
- Identitas
Identitas karir (career identity) mencakup dua unsur
penting. Pertama, wawasan yang menyebabkan orang – orang memiliki kesadaran
yang jelas dan konsisten terhadap minat, nilai – nilai, dan harapan mereka
untuk masa yang akan datang. Kedua, wawasan yang menyebabkan orang – orang memandang
kehidupan mereka tetap konsisten sepanjang waktu, wawasan yang menyebabkan
mereka melihat diri mereka sendiri sebagai perpanjangan dari masa lalu mereka.
Ide yang terwujud dalam konsep ini adalah, “ingin jadi itu ?” orang – orang
yang mampu menjawab pertanyaan ini secara memuaskan biasanya memiliki karir
yang efektif, dan mampu memberikan konribusi kepada organisasi yang
mempekerjakan mereka.
3.
Tahap Karir
Menurut James L. Gibson (1996; 320), tahap – tahap karir
terbagi menjadi :
Orang – orang memberikan perhatian lebih pada kebutuhan akan
keamanan kerja. Selama masa pembentukan, mereka membutuhkan dan mencari
dukungan dari orang lain, terutama manajer mereka. Penting bagi para manajer
untuk menyadari kebutuhan ini dan menanggapinya dengan melakukan pembinaan.
Para manajer menunjukkan perhatian yang lebih kecil terhadap
kebutuhan akan rasa aman, dan lebih memperhatikan masalah prestasi, aktualisasi
diri, dan otonomi. Promosi dan kemajuan untuk meraih jabatan yang lebih tinggi,
sebagaimana peluang untuk menguji pendapat dengan bebas, merupakan
karakteristik tahap ini.
Tahap pemeliharaan karir ditandai dengan upaya menjaga
stabilitas penghasilan yang diperoleh sebelumnya. Aktualisasi diri merupakan
kebutuhan terpenting pada tahap ini. Banyak orang yang mengalami krisis karir
madya selama fase pemeliharaan. Sebgian orang tidak dapat mencapai kepuasan
dari pekerjaannya dan, sebagai konsekuensinya, menjadi kurang berprestasi.
Mereka lalu kehilangan dukungan dari para manajer, sehingga kondisi kesehatan
dan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan mereka semakin buruk. Para
manajer yang berada dalam pemeliharaan diharapkan dapat membina pekerja yang
ada di tahap awal. Mereka juga didorong untuk memperluas minat mereka dan lebih
banyak berhubungan dengan orang – orang di luar organisasi.
Jadi, pusat kegiatan para manajer dalam tahap ini adalah
menjalani pelatihan dan interaksi denan pihak lain. Mereka menilai prestasi
kerja orang lain yaitu karakteristik dalam tahap ini yang mampu memunculkan
tekanan psikologis. Seseorang yang tidak mampu tuntutan baru dan berbeda ini,
bisa jadi akan kembali ke tahap sebelumnya. Sedangkan yang lain mungkin merasa
puas dengan melihat beberapa rekan kerja mereka terus bergerak untuk meraih
jabatan yang lebih baik. Mereka akan tetap berada dalam fase pemeliharaan
sampai pensiun.
Di samping program pembinaan, manajer tahap pemeliharaan
dapat memperkaya pengembangan karirnya dengan membangun hubungan sepergaulan
(peer relationship). Hubung an
tersebut dapat diklasifikasikan sebagai information peer (saling berbagi
informasi), collegial peer (saling memeberikan bantuan dalam mengerjakan tugas
– tugas, persahabatan), dan special peer (saling memberikan dukungan emosional,
konfirmasi.
Fase penarikan diri menindaklanjuti fase pemeliharaan. Dalam
hal ini seseorang bisa menuntaskan sebuah karir atau pindah ke karir yang lain.
Seseorang yang tidak melakukan perpindahan karir dalam tahap ini, akan
mengalami proses aktualisasi diri melalui kegiatan yang tidak mungkin dapat
dilakukan ketika dia masih aktif bekerja.
C. Pengembagan dan Manajemen KarirKaryawan
1. Pengertian pengembangan karier
a. Handoko (2008) mengemukakan bahwa
pengembangan karier adalah peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier yang diinginkan.
b. Mondy (1993) berpendapat bahwa
pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas untuk mempersiapkan seseorang
individu pada kemajuan karier yang direncanakan.
Dari
pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier
adalahupaya yang dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karier
pegawainya, yang disebut sebagai
manajemen karier, antara lain merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karier.[7]
Dalam
pengembangan karier terdapat empat prinsip yang perlu diperhatikan.
a. Pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh
paling besar terhadap pengembangan karier.
Karena setiap kali muncul tantangan yang berbeda, maka apa yang
dipelajari dari pekerjaan bisa jauh lebih penting daripada aktivitas
pengembangan yang direncanakan secara formal.
b. Jenis keterampilan baru yang akan
dibutuhkan ditentukan oleh
persyaratan jabatan yang
spesifik. Keterampilan yang dibutuhkan untuk menjadi seseorang penyelia akan cenderung berbeda dengan
keterampilan yang diperlukan untuk menjadi seorang manajer madya.
c. Pengembangan akan terjadi apabila
seseorang belum memperoleh keterampilan yang disyaratkan oleh sebuah jabatan
tertentu. Jika tujuan mutasi adalah untuk meningkatkan kemampuan seorang
pekerja, dan pekerja ini sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan baru itu, hanya sedikit atau bahkan tidak ada yang bisa
dipelajari.
d. Dan akhirnya, waktu yang diperlukan
untuk mengembangkan keterampilan dibutuhkan, dapat dikurangi dengan cara
mengidentifikasikan serangkaian penugasan yang
rasional bagi seorang pekerja.
Pengembangan
karier meliputi paparan terhadap semua kegiatan yang bertujuan menyiapkan
karyawan untuk memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini maupun dimasa
depan. Sarana pengembangan karier meliputi keterampilan, pendidikan, dan pengalaman serta teknik-teknik modifikasi dan
perbaikan perilaku,yang memberikan nilai tambah sehingga memungkinkan seseorang
bekerja lebih baik.
Ada sejumlah pihak yang menentukan efektivitas
program pengembangan karier.
a. Adanya komitmen dari pihak manajemen
untuk mendukung program ini melalui kebijakan yang jelas dan alokasi sumber
daya un tuk melaksanakan program.
b. Para professional sumber daya manusia
bertanggungjawab untuk mengimplementasikan
program dengan menyediakan
informasi, alat, dan pedoman yang
diperlukan dan bertindak sebagai penghubung dengan manajemen puncak.
c. Kemudian, para atasan langsung
berkewajiban untuk memberikan dukungan, advice, dan umpan balik.
Manajemen
karier adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan
dengan lebih baik keahlian dan minat karier mereka dan untuk memanfaatkan
keahlian dan minat ini dengan cara yang palng efektif. Manajemen karier
individu sebagai manajemen karier yang dilakukan secara individu dengan tujuan
menetapkan perencanaan dan perkembangan kariernya selanjutnya.
Manajemen
karier yang efektif tidaklah berlangsung dengan spontan atau dalam suatu
kevakuman ( Simamora, 2001 ), tetapi didahului dengan penilaian cermat terhadap
situasi dimana karier berlangsung dan juga pengakuan bahwa para pegawai,
manajer, dan spesialis SDM haruslah mengambil berbagai langkah perencanaan yang
hati-hati. Oleh sebab itu, tidak mengherankan jika pengembangan dan perencanaan
karier telah menjadi “persoalan besar” dalam organisasi selama beberapa tahun
terakhir. Berbagai penyebabnya adalah (a) menyingkatnya perhatian terhadap
kehidupan kualitas kerja dan pribadi; (b) peraturan mengenai kesempatan kerja
yang sama; (c) menyingkatnya tingkat pendidikan dan aspirasi mengenai jabatan;
(d) pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi.
Sementara
itu, karakteristik lingkungan, organisasional, dan pekerjaan semuanya
mempengaruhi berbagai aspek manajemen karier, termasuk tingkat ketika
organisasi membantu dan mendanai perencanaan karier indidvidu, lingkup
kesempatan kerja di dalam dan di luar suatu organisasi, jenis jalur karier yang
tersedia, interaksi cara kerja, dan kewajiban keluarga.[8]
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pelatihan merupakan salah satu cara
untuk menjadikan sumber daya manusia
yang lebih berkualitas. Pelatihan sendiri
lebih terarah pada
peningkatan kemampuan dan
keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan
atau fungsi yang
menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Dengan
adanya pelatihan yang baik tentunya menjadikan peningkatan kinerja
individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan dalam
pelatihan biasanya menyangkut
pada antisipasi kemampuan
dan keahlian inividu yang harus
dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan
pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan
kualitas kinerja organisasi atau
lembaga dan instansi
yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan
pengembangan bukanlah solusi
utama yang dapat
menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga
atau sebuah instansi.
Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan
atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan
adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
3.2 Saran
Mengingat pelatihan,
pengembangan dan manajemen
karir merupakan salah
satu faktor terpenting untuk
menentukan kinerja dari
suatu organisasi, serta
dapat pula dikatakan
sebagai kunci utama yang
juga sudah seharusnya
menjadi tanggung jawab
di dalam suatu
organisasi. Maka setiap perusahaan
diupayakan untuk melakukan
pelatihan dan pengembangan
karir pada karyawanya sehingga
karyawan akan melakukan
penyesuaian diri terhadap
lingkungan kerja,
menyelaraskan kemampuan diri
terhadap perkembangan teknologi
dan perkembangan regulasi dalam dunia
usaha. Sehingga dari
hal tersebut perusahaan
akan melahirkan karyawan
yang unggul dan berkualitas
sesuai dengan syarat
yang diinginkan dan
memiliki daya saing
yang tinggi dalam persaingan dunia usaha.
DAFTAR PUSTAKA
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2000)
Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Remaja
Rosdakarya, 2012)
Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan
Sampai Evaluasi Program Pelatihan), (Jakarta: Insani
Cendekia, 2001)
Prof.
Dr. Lijan Poltak Sinambela, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Depok, 2016
google-sofyaneffendi.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia. Diakses 1 Nopember 2016
[1] Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta:
PT Asdi Mahasatya, 2000)hal.153
[2] google-sofyaneffendi.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia.
Diakses 1 Nopember 2016
[3] Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: Remaja Rosdakarya, 2012) hal.68
[4] Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis,,112
[5] http://www.slideshare.net/jatmikomyko/pelatihan-danpengembangansdm. Diakses 1 November 2016
[6] google-sofyaneffendi.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia.
Diakses 1 Nopember 2016
[7] Prof.
Dr. Lijan Poltak Sinambela, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Depok, 2016, hlm. 260.
[8]Lijan Poltak Sinambela, Manajemen
Sumber Daya Manusia,(Jakarta : Bumi Aksara,2016),Hlm 263-264
